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Job-Sharing bei Ärzten

Haftungsfalle für den eintretenden Juniorpartner?

Mit dem Gesetz zur Änderung des Vertragsarztrechts und anderer Gesetze, dem der Bundesrat am 24.11.2006 zugestimmt hat, hat der Gesetzgeber Ärzten neue Gestaltungsspielräume eröffnet. Durch die Diskussionen über Medizinische Versorgungszentren und Berichte von Klinikkäufen durch weltweit tätige Investoren sind die Umstrukturierungsaspekte der kleinen Praxen etwas aus dem Blickfeld geraten. In diesem Bereich ist das Job- Sharing eine Möglichkeit, eine Praxis sanft auf den Nachfolger zu übertragen.Wegen des einfachen Verfahrens wird allerdings oftmals auf eine Prüfung der weit reichenden Folgen verzichtet.

Hintergrund und Gesetzessystematik

Zur Berücksichtigung der verminderten Einsatzfähigkeit von Ärztinnen mit Kindern wurde 1998 das Job-Sharing geschaffen. Als Ausgangsfall wurde hierbei an einen älteren Betreiber einer Arztpraxis und eine junge Ärztin mit Kindern gedacht. Idealerweise sollten diese sich den Job teilen und nach und nach die Praxis auf die Juniorpartnerin übergehen lassen. Seit 1998 ist es aufgrund von § 101Abs.1 Nr. 4 SGB V möglich, dass der Juniorpartnerin eine beschränkte Zulassung erteilt wird und sie sich mit dem Seniorpartner im obigen Sinne den Versorgungsauftrag teilt.

Wesentliche Bedingungen für die Erteilung der Zulassung

Eine wesentliche Bedingung für die Erteilung der Zulassung ist die Vorlage eines genehmigungsfähigen Gemeinschaftspraxis-Vertrags. Es ist also notwendig, dass die Beteiligten eine Personengesellschaft gründen. Ferner müssen die Beteiligten derselben Arztgruppe angehören und übereinstimmende Fachgebiete haben. Außerdem besteht die Verpflichtung zur Leistungsbeschränkung.

Vor- und Nachteile

Vorteilhaft beim Job-Sharing ist zum einen die Arbeitsteilung an sich: Der Juniorpartner bekommt die Chance zur beruflichen Integration, der Seniorpartner erreicht mehr Lebensqualität durch Reduzierung der Arbeitszeit.Nach zehn Jahren wird die Ausnahmezulassung in eine Vollzulassung umgewandelt, ohne dass der Juniorpartner einen erneuten Antrag stellen muss. Nach fünf Jahren wird der Juniorpartner im Nachbesetzungsverfahren bereits vorrangig berücksichtigt.

Als wesentlicher Nachteil des Job-Sharings wird meist die Leistungsbeschränkung genannt. Die Zweiteilung des Honorars ohne Möglichkeit des Zuwachses schließt solche Ärzte als Partner aus, die auf einen Vollzeitverdienst angewiesen sind. Auch wird oft kritisiert, dass die Bevorzugung im Nachbesetzungsverfahren erst nach fünf Jahren erfolgt. Wird die Job-Sharing Gemeinschaft z. B. nach viereinhalb Jahren aufgelöst, steht der Juniorpartner mit leeren Händen da.

Haftungsrisiken des Job-Sharings

Neben diesen, wegen ihrer Offensichtlichkeit meist berücksichtigten Nachteilen, gibt es aber auch nicht so sehr ins Auge fallende Konstellationen, die das Job-Sharing zu einer Haftungsfalle werden lassen.

Zum einen wird oft vernachlässigt, dass zwischen den Partnern eine Gesellschaft mit unbeschränkter Haftung gegründet bzw. fortgeführt wird. Insbesondere im Hinblick auf die Rechtsprechung des BGH, wonach die Außenhaftung nahezu unbeschränkbar ist und der einsteigende Juniorpartner – wenn er einer bestehenden Gemeinschaftspraxis beitritt – auch für die Altverbindlichkeiten zu haften hat, stellt sich die Frage, ob nicht jedenfalls der Juniorpartner ein zu hohes Risiko eingeht. Die Behandlungsfehler des Partners werden in der Regel zwar durch entsprechende Versicherungen abgedeckt sein. Kaufmännische und steuerliche Bereiche sind dagegen weitgehend ungeschützt.

Erschwerend kommt hinzu: Kann sich der Juniorpartner aufgrund seiner eigenen Ausbildung zwar ein Bild davon machen, wie hoch das Risiko eines fachlichen Fehlers seines Seniorpartners ist, fehlt ihm typischerweise diese Erfahrung für die Einschätzung der kaufmännischen und juristischen Fähigkeiten des Partners. Da der Verwaltungsund Personalbereich in der Regel zunächst von dem Seniorpartner fortgeführt wird, mangelt es dem Juniorpartner meist nicht nur an Verantwortungsbewusstsein, sondern auch an Haftungsbewusstsein.

Eine weitere Konstellation mit hohem Haftungspotential ist der Fall der Scheinselbständigkeit. Wird das Job-Sharing dahingehend missverstanden, dass der Seniorpartner (nach wie vor) die Rolle des Arbeitgebers gegenüber dem Juniorpartner einnehmen soll, würde ein dies widerspiegelnder Gemeinschaftspraxis-Vertrag nicht genehmigt werden. Wird sich jedoch über diese Formalitäten hinweggesetzt und dem Zulassungsausschuss ein von der Vereinbarung abweichender Vertrag vorgelegt, nach der Erteilung der Zulassung aber ein Anstellungsverhältnis praktiziert, so wird ein hohes Risiko eingegangen.

Die Nachzahlungen der Sozialversicherungsbeiträge für den Juniorpartner sind hierbei noch das geringste Übel, zumal sie bei einem von vornherein vorliegenden Anstellungsverhältnis auch angefallen wären. Schlimmer wiegt dagegen die Tatsache, dass die Krankenkassen sämtliche Zahlungen zurückfordern würden und eine Strafbarkeit wegen Abrechnungsbetrug droht.

Fazit

Aufgrund der Rechtsform kommt es beim Job-Sharing zu einer unbeschränkten Haftung. Daher ist neben einer Vorprüfung der steuerlichen und rechtlichen Situation der aufnehmenden Gemeinschaftspraxis die sorgfältige Einschätzung der fachlichen, kaufmännischen und juristischen Fähigkeiten des Partners erforderlich. Eine Scheinselbständigkeit ist auf jeden Fall zu vermeiden. Vor einem Einstieg in das klassische Job-Sharing sollten zudem die Möglichkeiten des neuen Vertragsarztrechtsänderungsgesetzes geprüft werden. So kann z. B. die zukünftig zulässige Beschränkung des Versorgungsauftrags auf die Hälfte einer hauptberuflichen Tätigkeit (sog. Teilzulassung) eine attraktive Alternative sein.

Weiterführende Hinweise:

Der Gesetzesentwurf ist auf den Internetseiten des Bundesministeriums für Gesundheit unter www.die-gesundheitsreform.de/gesundheitspolitik/ abrufbar.

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